Jak liderzy mogą przygotować się na powrót do biura

Zawartość

• Kluczowe punkty
• Kim chcemy być jako firma? Jak chcę żyć swoim życiem?
• Powrót do standardowych procedur operacyjnych sprzed pandemii jest odrzucany.
• Po roku żałoby powrót do biura to nowy rodzaj straty.
• Z drugiej strony nie każdy może lub chce pracować w domu.
• Wykorzystać ten moment.
• Sposoby podejmowania działań przez przywódców:

Kluczowe punkty

• Po roku zastanawiania się, czy i kiedy firmy zostaną ponownie otwarte, powrót do biura zbliża się wielkimi krokami.
• Oprócz pytania o to, jak szybko pracownicy mogą wrócić do biura, liderzy mogą zadawać większe pytania, takie jak „Kim chcemy być jako firma?”
• Wiele osób obawia się powrotu do biura i jest odpornych na powrót do protokołów sprzed pandemii.
• Działania, które liderzy mogą podjąć w celu płynniejszego powrotu do pracy, obejmują badanie pracowników i elastyczność w planowaniu.

Jako trener biznesu i psycholog kliniczny, moi klienci spędzili ostatni rok, zbliżając się do mnie ze swoich salonów, biur domowych, a nawet szaf, szukając pomocy we wszystkim, od zmiany strategii biznesowych, po rozwiązywanie wezwań do sprawiedliwości społecznej lub po prostu radzenie sobie z nimi. dzień. Po roku niespokojnego zastanawiania się, kiedy (i czasami, czy) firmy zostaną ponownie otwarte, przyspieszenie wprowadzania szczepionek oznacza, że ​​- nagle - nadszedł ten moment.

Kim chcemy być jako firma? Jak chcę żyć swoim życiem?

Wiele firm pyta „Jak szybko możemy wrócić do pracy na miejscu?” To pytanie prowadzi przede wszystkim do praktycznych rozwiązań skoncentrowanych na bezpieczeństwie medycznym. Z mojego doświadczenia wynika, że ​​to tylko punkt wyjścia. Zagrażająca życiu choroba, która podważyła status quo, kiedy i gdzie pracujemy, może być teraz bodźcem do tworzenia protokołów potwierdzających życie w pracy.

Gdy organizacje naciskają przycisk restartu, liderzy mogą przygotować się, korzystając z okazji, aby zapytać: „Kim chcemy być jako firma?” To okazja do zastosowania elastycznych metod pracy w celu promowania praktyk, które są podstawą sukcesu. To także szansa na udzielenie odpowiedzi na pytania zadawane przez pracowników na każdym poziomie i dostosowanie się do nich. W mojej praktyce wysoce produktywni i zaangażowani pracownicy, którzy przez ostatni rok odczuwali pozytywne korzyści wynikające z mniejszej liczby podróży służbowych, większej liczby domowych posiłków i większej ilości czasu z rodziną, zadają sobie pytanie: „Jak chcę żyć? ? ”

Powrót do standardowych procedur operacyjnych sprzed pandemii jest odrzucany.

Gdy firmy przygotowują się do częściowego lub pełnego powrotu do biura, moi klienci, którzy nie są starszymi decydentami, wyrażali frustrację z powodu polityki ich pracodawcy dotyczącej bliskości społecznej w biurze, wymagań dotyczących szczepień i higieny w miejscu pracy. Niektórzy obawiają się, że będą zmuszeni do zbyt bliskiej współpracy z kolegami. Inni zastanawiają się, dlaczego, jeśli są w pełni zaszczepieni, mówi się im, aby przychodzili do biura tylko po to, aby uczestniczyć w spotkaniach w Zoom z ich biurek, zamiast gromadzić się jako grupa w sali konferencyjnej.

Klienci, którzy są wiodącymi firmami, są sfrustrowani, że bez względu na to, jak przemyślane i dobrze poinformowane są ich wybory, pracownicy kwestionują zasady. W niektórych przypadkach wydaje się, że rozdźwięk występuje między procedurami powrotu do biura, którymi komunikują się pracodawcy, które zwykle są obiektywnie określone i zakorzenione w medycznych środkach ostrożności, a członkowie zespołu prowadzącego rozmowę naprawdę chcą trzymać się zdrowych fizycznie i psychicznie rutynowych czynności ustalonych podczas zakaz wyjścia.

Jako psychologowie mamy możliwość pomagania ludziom w naszej praktyce w wyartykułowaniu ich osobistego i zawodowego rozwoju podczas kwarantanny oraz określeniu, jakiego wsparcia będą potrzebować od innych, gdy przygotowywane są plany powrotu do pracy.

Po roku żałoby powrót do biura to nowy rodzaj straty.

COVID spowodował straszny ból, stratę i trudności. Jednak dla wielu blokada doprowadziła do nowatorskich rozwiązań i towarzyszących im swobód. Mniej czasu spędzonego na jeździe! Spodnie dresowe! Chcąc przetrwać, wielu znalazło sposoby na rozwój. Jeden z moich klientów powiedział: Właśnie uderzyłem w swój krok WFH i kończy się katastrofalnie!

Tak naprawdę nie chodzi o strach przed wirusem. Obawę przed powrotem do pełnoetatowej pracy biurowej wyrażają wysoko osiągający, w pełni zaangażowani pracownicy, którzy opierają się temu, co uważają za niepotrzebne wyrzeczenia przed pandemią. Powołują się na większą produktywność dzięki ograniczeniu dojazdów do pracy, zdrowej utracie wagi dzięki redukcji posiłków w restauracji, poprawie kondycji z czasem na szybki trening i radości z możliwości zjedzenia śniadania z bliskimi.

Moi klienci proszą, aby pracownicy ufali im w dokonywaniu mądrych wyborów; być częścią planowania. Jeśli praca w domu podczas pandemii przyniosła pozytywne rezultaty, wyobraź sobie, co jest możliwe, jeśli elastyczne harmonogramy pozostaną opcją w miarę otwierania się świata.

Z drugiej strony nie każdy może lub chce pracować w domu.

Oczywiście nie każde zadanie można wykonać z kawiarni lub domowego stołu w jadalni, a wielu pracowników jest gotowych ponownie nabrać energii w towarzystwie swoich kolegów. Po powrocie do biura istnieje możliwość przeglądu codziennych rytmów pracy. Zamiast narzucać odgórne zasady w całej firmie, jest to szansa dla zespołów na kreatywne rozmowy. Jakie rodzaje przerw, spotkań, wspólnych posiłków lub nowych rytuałów przywrócą znaczenie i połączenie? Jakie rodzaje zakwaterowania są potrzebne pracownikom, których rodziny nie powróciły do ​​normalnego trybu życia? O czym należy teraz definitywnie zdecydować, a jakie decyzje można odłożyć bez negatywnego wpływu na skuteczność? Zamiast wycofywać się we wzajemną frustrację, jest to czas, aby wyrazić niechlujne, często sprzeczne problemy i zbudować jeszcze silniejsze więzi, gdy walczysz (i cieszysz się) znajdowaniem odpowiedzi na trudne pytania.

Menedżerowie, z którymi się konsultuję, zgłaszali sesje informacyjne, podczas których członkowie zespołu omawiają osobiście, które działania są lepsze. Na przykład gromadzenie się w otoczeniu białych tablic, kreślenie możliwych rozwiązań na wszystkich ścianach, napędza innowacje. Po ustaleniu planu współpracownicy mogą pracować zdalnie niezależnie lub w małych grupach. Plany hybrydowe, w których różne grupy mają różne wytyczne, mogą zwiększyć elastyczność wielu osób. Może to również oznaczać, że niektóre zespoły otrzymują zwiększone uprawnienia. Zamiast umieszczać to w polityce, potrzebna jest otwarta dyskusja na temat tego, dlaczego niektóre wytyczne zostały uchwalone i „kontrola temperatury emocjonalnej” w miarę rozwoju planów.

Wykorzystać ten moment.

Jest to moment, w którym łatwo można złamać zaufanie, a wysokiej jakości talenty wypalić. Nie musi tak być. Namiętni, lojalni profesjonaliści, dla bezpieczeństwa naszych sesji, pytają: „Po co nam rozwiązujemy problem?” To rozmowa, którą można prowadzić zarówno w domu, jak iw pracy. COVID zażądał zmiany ustalonych procedur. Dało nam również możliwość stworzenia nowej, bardziej zrównoważonej normy. Nie marnujmy tego kryzysu.

Sposoby podejmowania działań przez przywódców:

• Podaj jak najwięcej informacji (nawet jeśli są niekompletne) na temat protokołów dotyczących powrotu do pracy. Pamiętaj, że ludzie chętnie przyjmują informacje w okresach nieprzewidywalności, ale trudno jest im je zachować, gdy są zaniepokojeni. Nie ma nic złego w powtarzaniu się i korzystaniu z wielu środków komunikacji - w ratuszach, luźnych wiadomościach, e-mailach itp.
• Uzyskaj dane. Jeśli jeszcze tego nie zrobiłeś, jest to dobry czas na zbadanie potrzeb pracowników, ponieważ wielu z nich mogło wyjechać z pandemii w innych miastach i będzie musiało znaleźć nowe mieszkania, zorganizować opiekę nad dziećmi lub osobami starszymi lub wymyślić nowe rozwiązania edukacyjne dla swoich dzieci.
• Podziel się uzasadnieniem planu powrotu do biura. Pomóż pracownikom zrozumieć, dlaczego ich fizyczna obecność wpłynie istotnie na sukces organizacji. Podaj jak najwięcej szczegółów dotyczących osoby i / lub funkcji.
• Rozważ elastyczne daty powrotu do pracy, które uwzględniają różnorodność potrzeb. Pamiętaj, że osoby na stanowiskach władzy mogą czuć się mniej zobowiązane do przestrzegania dokładnych zasad, podczas gdy młodsi pracownicy będą mieli trudności z ich przestrzeganiem.
• Słuchaj - bez zobowiązań - obaw członków zespołu. Nie pytaj pobieżnie „Jak się masz?” Poczekaj, aż usłyszysz odpowiedź.
• Bądź proaktywny. Śnij razem! Zapytaj, jakich zmian chcieliby Twoi pracownicy w zakresie pracy na miejscu, elastycznych harmonogramów itp. Nie składaj żadnych obietnic, ale ustal datę, kiedy będziesz dzielić się ustaleniami i przeglądać możliwe zmiany zasad.
• Wciąż zadawaj otwarte pytania. Nie zakładaj, że aklimatyzacja w biurze będzie przebiegać liniowo. Spodziewaj się odpływu i odpływu często sprzecznych emocji.
• Bądź wrażliwy. Głębsze połączenie i głębsze zrozumienie pojawia się, gdy każdy z nas ryzykuje podzielenie się lękami i frustracjami doświadczanymi podczas prób.

Ten artykuł został również opublikowany na www.medium.com.