The Pain of Ostracization: The Bully’s Silent Weapon

# 1. Jak wygląda ostracenie?

Ostracyzacja, czyli wykluczenie osoby przez jednostkę lub grupę, jest powszechną taktyką prześladowców w miejscu pracy. Służy jako cicha broń, trudna do nazwania, trudna do wywołania i szkodliwa dla zdrowia psychicznego celu i zdolności do sprostania wymaganiom w pracy. Uczucie odrzucenia jest silne i szybko wyzwalane, jak wykazano w badaniu wykorzystującym Cyberball, generowaną komputerowo grę polegającą na rzucaniu piłką, w której cel zostaje nagle wykluczony z gry.

Według Kiplinga Williamsa, wybitnego profesora psychologii na Uniwersytecie Purdue i czołowego eksperta w tej dziedzinie, cykl ostracyzacji przebiega zgodnie z trzystopniowym procesem zwanym modelem czasowym Need Threat Temporal Model. Rozpoczyna się etapem refleksyjnym, w którym zagrożone są podstawowe potrzeby celu związane z przynależnością, poczuciem własnej wartości, kontroli i sensownej egzystencji. Następna jest faza refleksji lub radzenia sobie, w której cel ocenia szkody i może próbować przywrócić połączenie, stosując się do norm grupowych lub rozgniewać się z powodu znęcania się i szukać odwetu. Jeśli wykluczenie się przedłuża, cel przechodzi w fazę rezygnacji, gdzie często doświadcza poczucia niegodności, beznadziejności i depresji.

# 2. Dlaczego prześladowcy w miejscu pracy używają ostracyzacji jako broni?

Trudna do udowodnienia, łatwa do przyłączenia się i niszczycielska w skutkach ostracyzacja jest ulubioną taktyką agresorów w miejscu pracy. Według Williamsa „wykluczenie lub ostracyzm jest niewidzialną formą znęcania się, która nie pozostawia siniaków, dlatego często nie doceniamy jej wpływu”. Wykluczenie społeczne atakuje poczucie przynależności ofiary, rozkłada jej sieć społecznościową i uniemożliwia przepływ informacji niezbędnych do pomyślnego ukończenia projektów i zadań. Aby uczynić ją jeszcze bardziej atrakcyjną dla osób znęcających się w miejscu pracy, badania pokazują, że ostracyzacja jest zaraźliwa. Obawa przed wykluczeniem społecznym jest tak istotna, że ​​większość osób postronnych przyjmie zachowanie agresora, zapewniając sobie przynależność do grupy, zamiast ryzykować ewentualny odwet za kwestionowanie norm grupowych. Po zidentyfikowaniu celu do wykluczenia może nastąpić masowy mobbing, nasilający ból i zakres ostracyzacji.

# 3. Dlaczego ostracenie tak bardzo boli?

Według Roberta Sapolsky'ego, neuroendokrynologa z Uniwersytetu Stanforda i beneficjenta grantu MacArthur Foundation Genius Grant, ból związany z ostracyzmem wydaje się być ewolucyjny. Z natury jesteśmy istotami społecznymi. Na wolności przynależność do grupy jest niezbędna do przeżycia, a samotne podróżowanie naraża nas na obrażenia i śmierć. Ból związany z ostracyzmem może być ewolucyjnym narzędziem ostrzegającym nas, że jesteśmy w niebezpieczeństwie.

Ofiary ostracyzacji często mówią, że wykluczenie boli, co okazuje się trafnym opisem według Eisenbergera, Liebermana i Williamsa, których badania pokazują, że izolacja aktywuje grzbietową przednią część zakrętu obręczy i przednią wyspę, te same obszary mózgu, które zapalają się w rezultacie bólu fizycznego. Przypuszczają, że „społeczny ból jest analogiczny pod względem funkcji neurokognitywnej do bólu fizycznego, ostrzegając nas, gdy doznaliśmy obrażeń w naszych więziach społecznych, umożliwiając podjęcie środków naprawczych”.

# 4. W jaki sposób ostracenie sprzyja konformizmowi, tłumi kreatywność i zniechęca do informowania o nieprawidłowościach?

Postawy i działania pracowników pomagają kształtować dominującą kulturę pracy i tworzyć zasady przynależności. Parks and Stone odkryli, że kultury o surowych normach, które zniechęcają do sprzeciwu, czasami wyrzucają osoby, które osiągają wysokie wyniki i są nadmiernie altruistyczne w działaniu. Postawili hipotezę, że tacy pracownicy zbyt wysoko podnoszą poprzeczkę, przekraczając normy produkcji i kreatywności, i sprawiają, że niektórzy koledzy źle się czują, ponieważ nie są lepszymi zarządcami innych. Aby przywrócić członkostwo w grupie, osoba osiągająca wysokie wyniki jest zmuszana do gry na małą skalę lub rezygnacji, utrwalając duszną i czasami toksyczną kulturę pracy.

Cialdini (2005), profesor na Arizona State University, stwierdził, że często nie doceniamy intensywnego wpływu dynamiki społecznej. Kiedy złe zachowanie jest wszechobecne w organizacji, jeśli chodzi o interakcje zawodowe i podejmowanie decyzji etycznych, pracownicy są bardziej skłonni do dostosowania się. Kto ryzykuje, że zostanie wyrzutkiem w imię wypowiadania się przeciwko niesprawiedliwości? Kenny (2019), w swojej nowej książce Informowanie o nieprawidłowościach: w kierunku nowej teorii , opublikowany przez Harvard University Press, wykazał, że pracownicy, którzy cenią sprawiedliwość i uczciwość ponad lojalność i konformizm, zwykle zgłaszają nadużycia i naruszenia prawa i etyki.

Informowanie o nieprawidłowościach, zgodnie z przełomową pracą Alforda, ma znaczące konsekwencje, w tym odwetową izolację w postaci nieobecności na spotkaniach, odcięcia od technologii i izolacji fizycznej. Chociaż demaskator jest często chwalony w większej społeczności za odwagę, jej odwaga może zostać ukarana w pracy, ponieważ łobuz przedstawia ją jako zboczeńca i tworzy chaos, aby odeprzeć problemy, które przywołała. Miceli, Near, Rehg i van Scotter stwierdzili, że ostracyzujące odważne głosy służą również jako ostrzeżenie dla innych pracowników, którzy mogą szukać przejrzystości w podejmowaniu decyzji i sprawiedliwości za wykroczenia. Wpływ izolacji na sygnalistów jest znaczący, powodując, że wcześniej zdrowi ludzie doświadczają depresji, lęku, zaburzeń snu i strachu.

# 5. Jakie narzędzia są dostępne, aby pomóc osobom docelowym radzić sobie z ostracją?

Praca często zapewnia krąg wsparcia społecznego, który rozciąga się poza ściany biura. Kiedy tyran w miejscu pracy odrzuca cel i naciska na innych, aby przyłączyli się do wykluczenia, osoba ta może zostać zalana uczuciem odrzucenia. Badania pokazują, że aby odzyskać równowagę, znaleźć ukojenie i wsparcie, istnieje kilka miejsc, do których można się zwrócić po pocieszenie.

Pracownicy, którzy pełnią życie poza biurem i pielęgnują relacje między różnymi grupami przyjaciół, stanowią rodzaj bufora przed skutkami ostracyzacji. Członkowie rodzin i grupy utworzone wokół takich zajęć, jak hobby, ćwiczenia i formacja religijna, sprawiają, że osoby docelowe czują się mniej odizolowane. Kiedy kręgi społeczne ofiar w pracy odcinają się od nich, ich zewnętrzne sieci pomagają im zaspokoić ich podstawowe potrzeby.

Molet, Macquet, Lefebvre i Williams odkryli, że praktyka uważności jest użyteczną strategią łagodzenia bólu ostracyzacji. Poprzez ćwiczenia oddechowe cele uczą się, jak skupiać się na teraźniejszości, zamiast zastanawiać się nad bolesnymi uczuciami związanymi z wykluczeniem w pracy.

Derrick, Gabriel i Hugenberg sugerują, że zastępstwa społeczne lub symboliczne więzi, które zapewniają więź psychologiczną, a nie fizyczną, mogą również pomóc złagodzić ból ostracyzacji. Surogaty społeczne należą do jednej z trzech kategorii. Jest Parasocial, w którym tworzymy jednokierunkowe połączenie z ludźmi, których właściwie nie znamy, ale którzy przynoszą nam szczęście, jak oglądanie ulubionej aktorki w filmie lub słuchanie koncertu ukochanego muzyka. Następnie jest Świat Społeczny, w którym odnajdujemy ucieczkę i spokój, przenosząc się do innego wszechświata za pośrednictwem książek i telewizji, na przykład umieszczając się w Narnii C.S. Lewisa. Wreszcie istnieją Przypomnienia o innych, w których używamy zdjęć, domowych nagrań wideo, pamiątek i listów, aby połączyć się z ludźmi, których kochamy i którzy odwzajemniają nas miłość.

Wykazano również, że zastępcze formy społeczne przynoszą korzyści ofiarom traumy, które szukają pocieszenia w działaniach i rytuałach, zamiast otwierać się na wzajemne relacje międzyludzkie, które mogą narazić je na ryzyko ponownej traumatyzacji.

Chociaż niektórzy zakładają, że opieranie się na zastępczych substancjach społecznych jest oznaką nieprzystosowania i deficytu osobowości, ostatnie badania wskazują, że społeczne surogaty są skorelowane z rozwojem empatii, poczucia własnej wartości i innymi prospołecznymi cechami zdrowego rozwoju człowieka.

Podsumowując, ostracyzacja rani, rozprzestrzenia się i ma długotrwały wpływ na ofiarę. Praktyki wykluczające mogą być stosowane do egzekwowania toksycznych norm grupowych i zniechęcania pracowników do wypowiadania się przeciwko naruszeniom etyki i niesprawiedliwości. Ostracyzacja w swej istocie pozbawia jednostki ich podstawowych potrzeb związanych z przynależnością, poczuciem własnej wartości, kontroli i poszukiwaniem sensownej egzystencji. Praca nie powinna być bolesna.

Prawa autorskie (2020). Dr Dorothy Courtney Suskind

Cialdini, R. B. (2005). Podstawowy wpływ społeczny jest niedoceniany. Zapytanie psychologiczne, 16 (4), 158–161.

Derrick, J. L., Gabriel, S. i Hugenberg, K. (2009). Surogacja społeczna: w jaki sposób ulubione programy telewizyjne zapewniają poczucie przynależności. Journal of Experimental Social Psychology, 45, 352–362.

Eisenberger, N. I., Lieberman, M. D., & Williams, K. D. (2003). Czy odrzucenie boli? badanie fMRI wykluczenia społecznego. Science, 302 (5643), 290–292.

Gabriel, S., Read, J. P., Young, A. F., Bachrach, R. L., & Troisi, J. D. (2017). Społeczne zastosowanie zastępcze u osób narażonych na traumę: radzę sobie z niewielką pomocą moich (fikcyjnych) przyjaciół. Journal of Social and Clinical Psychology, 36 (1), 41–63.

Kenny, K. (2019). Informowanie o nieprawidłowościach: w kierunku nowej teorii. Cambridge: Harvard University Press.

Miceli, M. P., Near, J. P., Rehg, M. T., & van Scotter, J. R. (2012). Przewidywanie reakcji pracowników na postrzegane nieprawidłowości organizacyjne: demoralizacja, sprawiedliwość, proaktywna osobowość i informowanie o nieprawidłowościach. Relacje międzyludzkie, 65 (8), 923–954.

Molet, M., Macquet, B., Lefebvre, O. i Williams, K. D. (2013). Skoncentrowana interwencja uwagi w radzeniu sobie z ostracyzmem. Świadomość i poznanie, 22 (4).

Parks, C. D. i Stone, A. B. (2010). Chęć wyrzucenia niesamolubnych członków z grupy. Journal of Personality and Social Psychology, 99 (2), 303–310.

Sapolsky, R. M. (2004). Dlaczego zebry nie mają wrzodów. New York: Times Books.

Williams, K. D., Cheung, C. K. T., & Choi, W. (2000). CyberOstracyzm: skutki ignorowania w Internecie. Journal of Personality and Social Psychology, 79, 748-762.

Williams, K. D. i Jarvis, B. (2006). Cyberball: program do wykorzystania w badaniach nad interpersonalnym ostracyzmem i akceptacją. Metody badania zachowań, 38 (1).

Williams, K.D. (2009). Ostracyzm: czasowy model potrzeby i zagrożenia. W Zadro, L., & Williams, K. D. i Nida, S. A. (2011). Ostracyzm: konsekwencje i radzenie sobie. Aktualne kierunki w naukach psychologicznych, 20 (2), 71–75.

Williams, K. D. i Nida, S. A. (red.). (2017). Ostracyzm, wykluczenie i odrzucenie (pierwsza seria Frontiers of social psychology). Nowy Jork: Routledge.